絶対評価と相対評価の違いを分かりやすく表で解説【2025年最新版】

人事評価制度において、「絶対評価」と「相対評価」のどちらを採用すべきか悩んでいませんか？
近年、多くの企業が従来の相対評価から絶対評価へ移行する中、それぞれの特徴やメリット・デメリットを正しく理解することが重要です。
本記事では、絶対評価と相対評価の違いを比較表を使って分かりやすく解説し、自社に最適な評価制度選択のポイントをご紹介します。
適切な人事評価制度の導入により、従業員のモチベーション向上と組織全体のパフォーマンス向上を実現しましょう。

絶対評価と相対評価の基本的な違い

絶対評価と相対評価は、人事評価における2つの主要な手法です。

絶対評価とは、あらかじめ設定された評価基準に対して、個人の成果や能力を照らし合わせて評価する手法です。
例えば、「売上目標の120％達成でA評価、100％達成でB評価」といったように、明確な基準値に基づいて評価を決定します。

一方、相対評価とは、同じ組織やチーム内での他者との比較によって評価を決定する手法です。
「チーム内で上位20％がA評価、中位60％がB評価、下位20％がC評価」といったように、順位や相対的な位置に基づいて評価が決まります。

絶対評価と相対評価の定義と特徴

絶対評価の最大の特徴は、評価基準が固定されていることです。
個人の成果が基準を満たしていれば、他者の成績に関係なく高評価を得ることができます。
目標管理制度（MBO）やOKRなどの現代的な人事制度では、この絶対評価が広く活用されています。

相対評価の特徴は、集団内での相対的な位置づけで評価が決まることです。
どんなに優秀な成果を上げても、周囲がそれ以上の成果を上げれば評価は相対的に下がってしまいます。
逆に、目標未達成でも周囲より良い成績であれば高評価を得る可能性があります。

絶対評価と相対評価の違いを比較表で解説

以下の比較表で、絶対評価と相対評価の主な違いを一目で確認できます。

この比較表から分かるように、絶対評価と相対評価にはそれぞれ異なる特徴があります。
企業の目標や組織文化に応じて、最適な手法を選択することが重要です。

絶対評価のメリットとデメリット

絶対評価のメリット

絶対評価には以下のような優れたメリットがあります。

評価理由の明確性と納得感
絶対評価では、事前に設定された明確な基準に基づいて評価されるため、従業員は自分の評価理由を理解しやすくなります。
「なぜこの評価なのか」という疑問が生まれにくく、評価に対する納得感が高まります。

個人の成長と努力の適切な反映
個人の努力や成果向上が直接評価に反映されるため、従業員のモチベーション維持・向上に効果的です。
他者の成績に左右されることなく、自分自身の成長に集中できる環境を提供します。

人材育成への貢献
明確な評価基準により、従業員は何を改善すべきかを具体的に把握できます。
上司も部下に対して具体的で建設的なフィードバックを提供しやすくなり、効果的な人材育成につながります。

絶対評価のデメリット

一方で、絶対評価には以下のようなデメリットも存在します。

評価基準設定の困難さ
適切な評価基準を設定することは非常に困難です。
基準が低すぎれば全員が高評価となり評価制度の意味がなくなり、高すぎれば誰も達成できずモチベーションが低下します。

人件費管理の複雑化
基準を達成した従業員全員に高評価を与える必要があるため、人件費の予測と管理が困難になります。
特に好調な年には予算を大幅に上回る可能性があります。

評価の集中化リスク
多くの従業員が中間的な評価に集中してしまい、評価制度本来の差別化機能が働かない可能性があります。

相対評価のメリットとデメリット

相対評価のメリット

相対評価には以下のような実用的なメリットがあります。

評価作業の簡便性
複雑な評価基準を設定する必要がなく、単純に順位付けするだけで評価が決定できます。
評価者の負担が軽減され、導入・運用が比較的容易です。

予算管理の容易さ
あらかじめ設定した割合で評価分布が決まるため、人件費の予測と管理が非常に行いやすくなります。
昇給や賞与の予算オーバーを防ぐことができます。

健全な競争意識の醸成
従業員同士の競争意識を適度に刺激し、組織全体のパフォーマンス向上につながる可能性があります。

相対評価のデメリット

相対評価には以下のような深刻なデメリットがあります。

個人の成長が評価されにくい
個人がどれだけ努力して成長しても、他者がそれ以上に成長すれば評価は上がりません。
これにより従業員のモチベーション低下を招く恐れがあります。

評価理由の説明困難
「他者と比較した結果」という理由では、従業員に対して具体的で建設的なフィードバックを提供することが困難です。

組織内の不健全な競争
過度な競争意識により、情報共有の阻害や足の引っ張り合いといった負の側面が生まれる可能性があります。

絶対評価と相対評価の使い分けポイント

企業規模・組織特性による選択

大企業での相対評価活用
従業員数が多く、部署間での評価バランスを保つ必要がある大企業では、相対評価が有効な場合があります。
ただし、部署ごとの特性を考慮した調整が必要です。

中小企業での絶対評価活用
少数精鋭の中小企業では、個人の成長と貢献を適切に評価できる絶対評価が適している場合が多いです。
従業員一人ひとりの価値を最大化する観点からも有効です。

職種・業務特性による選択

営業職での絶対評価活用
明確な数値目標がある営業職では、目標達成率に基づく絶対評価が機能しやすくなります。

研究開発職での相対評価活用
成果の数値化が困難な研究開発職では、同じ分野の専門家同士での相対評価が有効な場合があります。

絶対評価と相対評価を組み合わせた現代的アプローチ

ハイブリッド評価制度の導入

最近の企業では、絶対評価と相対評価の良い部分を組み合わせたハイブリッド評価制度を導入するケースが増えています。

基本評価は絶対評価で実施
まず個人の目標達成度や能力向上を絶対評価で評価し、従業員の納得感と成長意欲を確保します。

最終調整で相対評価を適用
人件費管理や組織バランスを考慮し、最終的な昇給・昇格判定では相対評価的な調整を行います。

評価期間とフィードバックサイクルの最適化

短期評価での絶対評価活用
四半期や半期などの短期評価では、明確な目標設定と達成度評価に基づく絶対評価を活用します。

年次評価での相対評価調整
年次の総合評価や昇進・昇格判定では、組織全体のバランスを考慮した相対評価的な調整を行います。

この組み合わせにより、従業員のモチベーション維持と組織運営の両立を図ることができます。

まとめ：自社に最適な絶対評価・相対評価の選択指針

絶対評価と相対評価は、それぞれ異なる特徴とメリット・デメリットを持つ評価手法です。

絶対評価が適している企業

• 個人の成長と自律性を重視する企業文化
• 明確な業績指標や目標設定が可能な業種
• 従業員のモチベーション向上を最優先する組織

相対評価が適している企業

• 厳格な予算管理が必要な企業
• 大規模組織で評価の統一性が重要
• 適度な競争環境を維持したい組織

現代の人事評価制度設計においては、単一の手法にこだわらず、組織の特性や目標に応じて柔軟に組み合わせることが成功の鍵となります。

従業員一人ひとりが納得でき、かつ組織の持続的成長につながる評価制度を構築するため、本記事で紹介した比較表や選択指針を参考に、自社に最適な評価手法を検討してください。

適切な人事評価制度の導入により、従業員のエンゲージメント向上と組織パフォーマンスの最大化を実現しましょう。